ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

ZARZĄDZANIE WIEKIEM
Nadchodzące istotne zmiany w strukturze wiekowej polskiego społeczeństwa powodują

konieczność innego podejścia do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w

organizacjach. W ciągu najbliższych lat okaże się, że o konkurencyjności

przedsiębiorstw będą decydować m.in. umiejętność rozwijania i utrzymywania w

zatrudnieniu pracowników ze średnich i starszych grup wiekowych. Jednocześnie dotarcie

do młodych i najmłodszych kandydatów i pracowników będzie daleko trudniejsze niż jest

dziś, a obydwa powyższe zadania będą wymagały innych niż dotychczas standardowe –

działań.

Zarządzanie wiekiem to proces, o którego jednoznaczną definicję nie jest łatwo. Proces

ten dotyczy zarówno działań realizowanych strategicznie przez pracodawców, operacyjnie

przez menedżerów oraz kadrę HR oraz indywidualnie przez każdego z nas, którzy również

własnym wiekiem w kontekście zawodowym możemy lub powinniśmy zarządzać.

Zarządzanie wiekiem z poziomu pracodawców to opracowanie i wdrożenie takich narzędzi i

sposobów działania, które poprzez odpowiedź na konkretne motywacje, uwzględnienie

szczególnych (związanych z wiekiem) ograniczeń i potrzeb pozwolą zoptymalizować

efektywność pracowników ze wszystkich grup wiekowych.

Patrząc z perspektywy każdego z nas jako pracownika, zarządzanie wiekiem będzie często

oznaczać świadomą potrzebę systematycznego i długotrwałego rozwoju, długofalowe

myślenie o własnej karierze, rozważenie możliwości przekwalifikowania czy zmiany

stanowiska pracy. Zarządzanie wiekiem dla każdego z nas oznacza też szansę na dłuższe

pozostanie aktywnym i atrakcyjnym uczestnikiem rynku pracy.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# GESTION DE L’ÂGE
#OUTPLACEMENT

D’importants changements à venir dans la structure d’âge de la société polonaise nécessitent une approche différente de la gestion stratégique des ressources humaines dans les organisations. Dans les années à venir, il se trouve que la compétitivité des entreprises permettra de déterminer, entre autres, capacité à développer et maintenir l’emploi des travailleurs avec des groupes d’âge moyen et plus âgés. Dans le même temps atteindre les jeunes et les enfants des candidats et des employés sera beaucoup plus difficile qu’elle ne l’est aujourd’hui, et ces deux tâches, il faudra non standard jusqu’à présent – actions.

La gestion des âges est le processus par lequel une définition non ambiguë est pas facile. Ce processus applique à la fois des mesures mises en œuvre par les employeurs stratégique, opérationnel par les gestionnaires et le personnel des RH et individuellement par chacun de nous qui a également son âge dans un contexte professionnel peut ou devrait être gérée.

La gestion des âges par les employeurs est de développer et mettre en œuvre de tels outils et façons de faire qu’en répondant à des motivations spécifiques, tenir compte des contraintes et des besoins (liées à l’âge) va vous aider à optimiser l’efficacité des travailleurs de tous les âges.

Vous cherchez du point de vue de chacun de nous en tant que salarié, gestion de l’âge signifie souvent un besoin conscient pour un développement systématique et à long terme, de penser à sa propre carrière à long terme, d’envisager la possibilité de recyclage ou de changer d’emploi. La gestion des âges pour chacun de nous est aussi une chance pour rester longtemps un participant actif et attractif sur le marché du travail.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# MANAGEMENT OF AGE
#OUTPLACEMENT

Upcoming significant changes in the age structure of Polish society necessitate a different approach to strategic human resource management in organizations. In the coming years, it turns out that the competitiveness of enterprises will determine, among others, ability to develop and maintain the employment of workers with middle and older age groups. At the same time reach young people and children of candidates and employees will be far more difficult than it is today, and both of these tasks will require non-standard so far – actions.

Age management is the process by which an unambiguous definition is not easy. This process applies to both measures implemented by employers strategically, operationally by managers and HR staff and individually by each of us who also own age in a professional context can or should be managed.

Age management from the employers is to develop and implement such tools and ways of doing that by responding to specific motivations, take account of the (age-related) constraints and needs will help you optimize the efficiency of workers of all ages.

Looking from the perspective of each of us as an employee, age management will often mean a conscious need for a systematic and long-term development, long-term thinking about his own career, consider the possibility of retraining or changing jobs. Age management for each of us is also a chance for long remain an active and attractive participant in the labor market.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# BEHEER VAN LEEFTIJD
#OUTPLACEMENT

Aankomende significante veranderingen in de leeftijdsopbouw van de Poolse samenleving vergen een andere benadering van strategisch human resource management in organisaties. In de komende jaren, blijkt dat het concurrentievermogen van ondernemingen zal bepalen, onder anderen, vermogen te ontwikkelen en onderhouden van de tewerkstelling van werknemers met een middelbare en oudere leeftijdsgroepen. Tegelijkertijd bereiken jongeren en kinderen van de kandidaten en medewerkers zal veel moeilijker zijn dan het nu is, en beide van deze taken zullen niet-standaard nodig dusver – acties.

Age is het proces waarbij een eenduidige definitie is niet eenvoudig. Dit proces is van toepassing op zowel uitgevoerd door werkgevers strategisch maatregelen, operationeel door managers en HR-medewerkers en individueel door ieder van ons die ook eigen leeftijd in een professionele context kan of moet worden beheerd.

Leeftijd beheer van de werkgevers is het ontwikkelen en implementeren van dergelijke instrumenten en manieren om dat te doen door in te spelen op specifieke motivaties, rekening houden met de (leeftijdsgebonden) beperkingen en behoeften zal helpen de efficiëntie van werknemers van alle leeftijden te optimaliseren.

Op zoek vanuit het perspectief van ieder van ons als een werknemer, zal leeftijdsbeleid betekenen vaak een bewuste behoefte aan een systematische en ontwikkeling op lange termijn, op lange termijn na te denken over zijn eigen carrière, de mogelijkheid van omscholing of veranderen van baan. Leeftijd management voor ieder van ons is ook een kans voor de lange blijven een actieve en aantrekkelijke deelnemer aan de arbeidsmarkt.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# ŘÍZENÍ VĚKU
#OUTPLACEMENT

Nadcházející významné změny ve věkové struktuře polské společnosti vyžadují odlišný přístup ke strategickému řízení lidských zdrojů v organizacích. V nadcházejících letech se ukazuje, že konkurenceschopnost podniků určí, mimo jiné, schopnost rozvíjet a udržovat zaměstnávání pracovníků se střední a starší věkové skupiny. Zároveň oslovit mladé lidi a děti z kandidátů a zaměstnanců, bude mnohem obtížnější, než je tomu dnes, a to jak z těchto úkolů bude vyžadovat nestandardní dosud – akce.

Age management je proces, při kterém jednoznačná definice není snadné. Tento proces se vztahuje jak na opatření prováděná zaměstnavateli strategicky, operativně manažery a personalisty a jednotlivě každý z nás, kdo také vlastní věk v odborném kontextu mohou nebo by měly být řízeny.

Age Management od zaměstnavatelů je vyvinout a zavést takové nástroje a způsoby, jak dělat, že tím, že reaguje na konkrétní motivací, vzít v úvahu (související s věkem), omezení a potřeb vám pomůže optimalizovat efektivitu pracovníků všech věkových kategorií.

Při pohledu z pohledu každého z nás jako zaměstnance, bude age managementu často znamenat vědomou potřebu systematického a dlouhodobého vývoje, dlouhodobé přemýšlet o své vlastní kariéře, zvážila možnost rekvalifikace nebo změně zaměstnání. Age Management pro každého z nás je také šance na dlouho zůstávají aktivní a atraktivní účastníkem na trhu práce.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# УПРАВЛЕНИЕ НА ВЪЗРАСТ
#OUTPLACEMENT

Предстоящи значителни промени във възрастовата структура на полското общество налагат различен подход към стратегическото управление на човешките ресурси в организациите. През следващите години, се оказва, че конкурентоспособността на предприятията ще определят, наред с другото, способност да се развива и поддържа заетостта на работниците със средно и по-високите възрастови групи. В същото време достигане до младите хора и децата на кандидатите и служителите ще бъде далеч по-трудно, отколкото е днес, и двете от тези задачи ще изискват нестандартно досега – действия.

Управление на възрастта е процесът, чрез който недвусмислено определение не е лесно. Този процес се отнася както за мерките, прилагани от работодателите стратегически, оперативен от мениджъри и HR персонал и индивидуално от всеки един от нас, които също връстници с професионална насоченост може и не трябва да се управлява.

Управление на възрастта от работодателите е да се разработят и приложат тези инструменти и начини за правене, че като отговорят на конкретно основание, се вземат под внимание (свързани с възрастта) ограниченията и нуждите ще ви помогне да се оптимизира ефикасността на работниците от всички възрасти.

Гледайки от гледна точка на всеки един от нас като служител, управление на възрастта често ще означава съзнателно нужда от систематична и дългосрочно развитие, дългосрочно мислене за собствената си кариера, да разгледа възможността за преквалификация или променящите се работни места. Управление на възрастта за всеки от нас е и шанс за сериозни остане активен и атрактивен участник в пазара на труда.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# MANAGEMENT EDAD
#OUTPLACEMENT

Adin Poloniako gizartearen egituraren aldaketak Datozen esanguratsua giza baliabideen kudeaketa estrategikoa beste ikuspegi bat erakundeetan daramatzate. Datozen urteetan, bihurtzen da enpresen lehiakortasuna duten zehaztea izango da, besteak beste, garatzeko eta mantentzeko langileen enplegu du erdiko eta adin talde gaitasuna. Aldi berean, gazteei eta hautagai eta langileen seme-alabek askoz zailagoa izango da gaur egun baino, eta jarduera horiek biak ez-estandarra, beharrezkoa izango da, orain arte – ekintzak.

Adina kudeaketa prozesu horren bidez, anbiguotasunik definizio bat ez da erraza. Prozesu honek enpresaburuek estrategikoki ezarri da bai neurriak aplikatzen, operatiboki kudeatzaile eta HR langileek eta gutako bakoitzak nor ere testuinguru profesionalean egin ahal adina edo kudeatu behar banaka arabera.

Adina enpresaburuek hasita kudeaketa garatzea eta motibazioak zehatzei erantzuteko tresna horiek, eta hori egiteko modu ezartzeko, the (adin-lotutako) mugak eta beharrak kontuan hartzeko, adin guztietako langileen eraginkortasuna optimizatzeko lagunduko dizu.

Gutako bakoitzaren ikuspuntutik, langile bat bezala begira, adinaren kudeaketa sarritan esan nahi izango du, epe luzerako sistematikoa eta garapen baten beharra kontziente bat, epe luzeko bere karrera pentsatzen, kontuan hartu birmoldatuz edo lanpostuak aldatzeko aukera. Adina gutako bakoitzarentzat kudeaketa aukera bat izaten dirauten lan-merkatuan parte-hartzaile aktibo eta erakargarri bat da.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# BESTUUR VAN OUDERDOM
#OUTPLACEMENT

Komende beduidende veranderinge in die ouderdom struktuur van die Poolse samelewing noodsaak ‚n ander benadering tot die strategiese menslike hulpbronbestuur in organisasies. In die komende jaar, dit blyk dat die mededingendheid van ondernemings sal bepaal, onder andere, vermoë om te ontwikkel en in stand te hou die indiensneming van werkers met die middel en ouer ouderdomsgroepe. Op dieselfde tyd te bereik jong mense en kinders van die kandidate en werknemers sal baie moeiliker wees as wat dit vandag is, en beide van hierdie take sal nie-standaard vereis dusver – aksies.

Ouderdom bestuur is die proses waardeur ‚n ondubbelsinnige definisie is nie maklik nie. Hierdie proses is van toepassing op beide geïmplementeer deur werkgewers strategies maatreëls, operasioneel deur bestuurders en HR personeel en individueel deur elkeen van ons wat ook eie ouderdom in ‚n professionele konteks kan of moet word.

Ouderdom bestuur van die werkgewers is om te ontwikkel en te implementeer soos gereedskap en maniere om dit te doen deur te reageer op spesifieke motiverings, rekening hou met die (ouderdom-verwante) beperkings en behoeftes sal jou help om die doeltreffendheid van die werkers van alle ouderdomme te optimaliseer.

Soek vanuit die perspektief van elkeen van ons as ‚n werknemer, sal ouderdom bestuur dikwels beteken dat ‚n bewuste behoefte aan ‚n sistematiese en langtermyn-ontwikkeling, langtermyn te dink oor sy eie loopbaan, oorweeg die moontlikheid van heropleiding of verandering van werk. Ouderdom bestuur vir elkeen van ons is ook ‚n kans vir ‚n lang bly ‚n aktiewe en aantreklik deelnemer in die arbeidsmark.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM OUTPLACEMENT

Cytat

# Verwaltung von AGE
#OUTPLACEMENT

Die nächsten signifikanten Veränderungen in der Altersstruktur der polnischen Gesellschaft erfordern einen anderen Ansatz für strategisches Personalmanagement in Organisationen. In den kommenden Jahren, stellt sich heraus, dass die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wird bestimmen, unter anderem, Fähigkeit, mit mittleren und älteren Altersgruppen entwickeln und pflegen die Beschäftigung von Arbeitnehmern. Gleichzeitig erreichen junge Menschen und Kinder von Bewerbern und Mitarbeitern wird viel schwieriger als heute, und diese beiden Aufgaben werden Nicht-Standard so weit erforderlich – Maßnahmen.

Age Management ist der Prozess, durch den eine eindeutige Definition ist nicht einfach. Dieses Verfahren gilt sowohl von den Arbeitgebern strategisch umgesetzten Maßnahmen, operativ durch Manager und HR-Mitarbeiter und individuell von jedem von uns, der auch eigene Zeit in einem professionellen Umfeld können oder verwaltet werden sollten.

Altersmanagement von den Arbeitgebern ist die Entwicklung und Umsetzung solcher Werkzeuge und Möglichkeiten, das zu tun, indem sie auf bestimmte Motivationen, berücksichtigen die (altersbedingte) Sachzwänge und Bedürfnisse hilft Ihnen bei der Optimierung der Effizienz der Arbeitnehmer aller Altersgruppen.

Blick aus der Perspektive eines jeden von uns als Mitarbeiter, wird Altersmanagement bedeuten oft eine bewusste Notwendigkeit einer systematischen und langfristige Entwicklung, langfristige Denken über seine eigene Karriere, die Möglichkeit der Umschulung oder Arbeitsplatzwechsel. Altersmanagement für jeden von uns ist auch eine Chance für lange bleibt ein aktiver und attraktiver Teilnehmer in den Arbeitsmarkt.

CENTRALE TELEFONICZNE

Cytat

http://centraletelefoniczne.com.pl/o-firmie/

#CENTRALE TELEFON

Willkommen in der BLOWER S.C.

Wir sind ein führender Anbieter von modernen und spezialisierten Lösungen: Telekommunikation, Informationstechnologie und Elektronik. Wir setzen moderne Technologien und beraten unsere Kunden bei der Auswahl von Lösungen auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten.

Auf dem Markt seit 1993 und sind glücklich, ihre Erfahrungen mit unseren Geschäftspartnern zu teilen. Zusammen mit Hard- und Softwareherstellern realisieren innovative Projekte. Beispiele für Lösungen von uns in der polnischen und im Ausland realisiert, finden Sie in unserem Portfolio finden (Erfolgsgeschichte …) ZyXELL-Pacyga

Wir bieten Lösungen für Multi-Konzerne, mittlere und kleine Unternehmen und kleine Unternehmen und Einrichtungen, um sicherzustellen, dass jeder Benutzer in geeigneter Weise ausgewählt, qualitativ hochwertiges Produkt.

Wir haben Lizenzen und Zertifikate berechtigen, zu entwerfen und zu bauen, IT-Systeme, Intrusion, CCTV, KD.
Wir sind ein autorisierter Geschäftspartner und der Service polnische und ausländische Hersteller von Telekommunikations- und Informationssystemen wie Slican, Flugzeug, Grandstrem, 3CX, Panasonic, ZyXEL, DrayTek, TP-Link, Sennheiser, Jabra.

Wir arbeiten mit vielen Telekom-Betreiber, das gibt uns die Flexibilität, um Dienstleistungen für technischen Gegebenheiten und Kundenbedürfnisse anpassen.